МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»
ІНСТИТУТ ЕКОЛОГІЇ, ПРИРОДООХОРОНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ТУРИЗМУ ІМ. В. ЧОРНОВОЛА (ІЕПТ)
КАФЕДРА ТУРИЗМУ
Лабораторна робота
З дисципліни: « Оцінка туристичних ресурсів»
на тему: «Вартісна оцінка трудових ресурсів»
Питанням визначення вартості трудових ресурсів займалися вчені-економісти різних епох – від класиків політичної економії до сучасних науковців, які ґрунтовно досліджують проблему грошової оцінки персоналу, продуктивної сили працівників як структури сукупного капіталу підприємства та економіки країни в цілому.
Теоретичні засади визначення вартості трудових ресурсів були закладені ще такими відомими класиками економічної науки, як: У. Петті, А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс. Одним з найперших науковців, які визначили цінність людських ресурсів був У. Петті – засновник трудової теорії вартості.
Деякі провідні підприємства для людських (трудових) ресурсів використовують такі характеристики, як собівартість придбання, відновна та балансова вартість, що традиційно використовуються для основного капіталу.
Впровадження систем оцінки та обліку трудових ресурсів на підприємствах забезпечить: складання внутрішньої звітності, яка відображатиме стан трудових ресурсів та його вплив на традиційні показники, що призводить до зростання прибутку підприємства; визначення ефективності вкладених коштів в трудові ресурси; можливість розрахунку впливу плинності працівників на витрати підприємства; вирішення ряду конкретних практичних ситуацій, таких як підвищення управлінської ефективності в процесі підвищення кваліфікації та перенавчання співробітників, оцінка затрат з найму працівників та ін. Успіх підприємства буде залежати від ефективності управління трудовими ресурсами, в основі якого важливу роль займатиме їх оцінка.
Оцінити трудові ресурси у вартісній формі все ж можна. Існують два основних способи оцінки трудових ресурсів:
- виходячи з заробітної плати (окладів) працівників, тобто вартості їх відтворення;
- виходячи з усіх витрат на загальну і спеціальну освіту працівників, включаючи витрати на після дипломне навчання і перепідготовку (інститути, факультети і курси підвищення кваліфікації).
Перший спосіб, не дивлячись на його простоту, достатньо обґрунтований. Кількість та якість праці прямо пов'язані з рівнем кваліфікації працівників, рівнем загальної і спеціальної освіти.
Другий спосіб оцінки ґрунтується на сумуванні всіх витрат на отримання загальної і спеціальної освіти, а також на підвищення кваліфікації. Цей спосіб більш трудомісткий, але й більш точний за попередній.
Схема управління персоналом здійснюється в контексті організаційної структури. Визначним повинен стати підхід, оснований на максимальному використанні людських ресурсів і орієнтований на досягненні мети підприємства. Це повинно бути досягнуто за рахунок:
- делегування відповідальності і спрощення взаємодії між керівниками і працівниками;
- об'єднання співпрацівників для досягнення головної мети - клієнти, якість, прибуток;
- постійне підвищення кваліфікації і освіченості персоналу шляхом підвищення рівня працівників чи їх заміни більш компетентними людьми;
- зменшення чисельності персоналу шляхом скидання "баласту" і заміни деяких безвідповідальних працівників одним відповідальним.
В нинішній час сформувалося дві основні моделі оцінки трудових ресурсів: витратна та модель корисності.
Витратна модель оцінки трудових ресурсів передбачає їх облік аналогічно з обліком основного капіталу. Відповідно до цього на спеціальних рахунках обліковуються витрати на трудові ресурси, які в залежності від свого змісту розглядаються як довгострокові інвестиції або списуються на витрати підприємства. До найважливіших статей витрат, пов’язаних з використання трудових ресурсів, належать: витрати на пошук та відбір персоналу, навчання, заробітна плата та інші вкладення в персонал, що безпосередньо пов’язані з трудовою діяльністю працівника .
Деякі провідні підприємства для трудових ресурсів використо...
